In de afgelopen periode spraken we meerdere werkgevers die zich zorgen maakten over een collega. Er was een vermoeden van alcohol- of drugsgebruik op de werkvloer. Dat laat zien dat dit onderwerp actueler is dan veel organisaties denken.
Want wat mag je als werkgever eigenlijk doen? Wanneer grijp je in? En hoe voorkom je dat een lastige situatie uitgroeit tot een risico voor veiligheid, gezondheid of samenwerking?
Middelengebruik op de werkvloer: liever voorkomen dan oplossen
Alcohol-, drugs- en medicijngebruik op de werkvloer is een onderwerp waar veel werkgevers liever niet mee te maken krijgen. Toch is het risico reëel. Volgens cijfers van het Trimbos-instituut drinkt bijna 17% van de werkenden riskant en gebruikt ruim 1 op de 10 werkenden drugs. Daarnaast verzuimen werknemers jaarlijks bijna 2,9 miljoen dagen door alcoholgebruik.
Voor werkgevers kan middelengebruik grote gevolgen hebben. Denk aan onveilige situaties, meer verzuim, lagere productiviteit, spanningen binnen teams en reputatieschade.
Daarom adviseren het Trimbos-instituut en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkgevers om een alcohol-, drugs- en medicijnbeleid op te stellen. Dit wordt ook wel een ADM-beleid genoemd.
“Een goed ADM-beleid geeft duidelijkheid voordat er een probleem ontstaat. Precies op het moment dat rust, zorgvuldigheid en heldere afspraken nodig zijn.” - Esther van der Houwen
Wat staat er in een goed ADM-beleid?
Een sterk ADM-beleid draait niet alleen om regels en sancties. Het gaat juist ook om preventie, bewustwording, begeleiding en zorg.
Zo leg je vast wat je als organisatie verwacht, welke stappen je zet bij signalen of incidenten en hoe je zorgvuldig omgaat met betrokken collega’s. Dat geeft houvast aan leidinggevenden, HR en collega’s op de werkvloer.
Wat mag je als werkgever wel en niet doen?
Als werkgever heb je wettelijke verantwoordelijkheden. Op basis van de Arbowet moet je zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Daar hoort ook aandacht bij voor middelengebruik dat invloed kan hebben op veiligheid, functioneren of inzetbaarheid.
Tegelijk vraagt een ADM-beleid om een zorgvuldige juridische aanpak. Je moet rekening houden met privacywetgeving, de positie van werknemers met een verslaving en eventuele instemmingsrechten van de ondernemingsraad. Een verslaving wordt arbeidsrechtelijk namelijk vaak gezien als ziekte.
Ook zijn er duidelijke grenzen. Het testen van collega’s op alcohol of drugs is in de meeste gevallen niet toegestaan. En je mag een collega niet registreren als ‘verslaafd’. Gesprekken moeten daarom altijd gaan over concreet gedrag, functioneren en veiligheid.
Dit levert een ADM-beleid op
Een goed ADM-beleid helpt je om eerder te signaleren, duidelijker te handelen en risico’s te beperken. Het zorgt voor meer veiligheid op de werkvloer, minder verzuim, betere samenwerking en minder kans op juridische procedures of reputatieschade.
Wil je weten waar je op moet letten? Vraag dan onze checklist ADM-beleid op. Daarmee krijg je inzicht in de belangrijkste juridische en praktische aandachtspunten.
