Trauma

‘Heb jij ook nog trauma’s van meneer X?’ De vraag kwam onverwacht. Het was op een begrafenis van een oom, waar ik tot mijn verrassing een oud-collega tegenkwam. Het was na ‘Hoe is het me je?’ de tweede vraag die zij stelde. Het is inmiddels tien jaar geleden dat wij onder het schrikbewind van onze leidinggevende werkten, maar mijn oud-collega vertelde mij bij die gelegenheid dat ze er nog steeds zo nu en dan last van heeft.

Toeval of niet, twee weken daarvoor appte ik met een andere voormalig collega, die over dezelfde oudleidinggevende begon. Een quote uit zijn verhaal: ‘Ik denk soms weleens dat het mijn zelfvertrouwen niet heeft gestimuleerd; merk het soms ook richting mijn klanten (vooral als er directeuren mee gemoeid zijn): het onuitgesproken gevoel hebben dat je bij een misstap afgefakkeld kan worden.
Terwijl dat dus nooit gebeurt; als er al een misstap is, dan is de klant vaak heel begripvol en constructief.’

Om antwoord te geven op de vraag van de eerste collega: of ik trauma’s heb opgelopen, weet ik niet. Wel ben ik alerter geworden op het gedrag van leidinggevenden en heb ik een extra passie om als trainer en coach in dienend leiderschap te investeren. Leiders kunnen – zo heb ik inderdaad aan den lijve ondervonden – mensen maken, maar zeker ook breken.

Een veelgehoord geluid is dat medewerkers die ontslag nemen niet hun baan willen verlaten, maar hun manager. Beroerd leiderschap is een van de belangrijkste redenen voor ongemotiveerde medewerkers, ziekteverzuim en het indienen van je ontslag. Er moet dus iets aan de incompetentie van leidinggevenden gedaan worden, willen we niet in de volgende cirkel blijven hangen:

De eerste stap die we moeten zetten, is het beter selecteren van wie überhaupt manager wordt. We moeten af van het zogenoemde Peter Principle, waarbij competente medewerkers promotie krijgen totdat zij in een positie komen waarvoor zij incompetent zijn. Vaak is dit een leidinggevende positie.

Tweede stap is dat nieuwe leidinggevenden zelf ook niet aan hun lot moeten worden overgelaten. Het zou ons niet mogen verbazen dat zij vaak niet voldoen, omdat zij nooit een opleiding hebben genoten voor het ‘vak’ leiderschap.

En mocht het ondanks juiste selectieprocedures en goede opleidingen toch echt niet gaan werken met de leidinggevende, laat dan niet langer de medewerkers de dupe worden, maar durf een andere keuze te maken. Of, zoals de kop van een artikel dat onlangs op LinkedIn circuleerde het stelde: ‘If employees quit because of managers, why not fire all the managers?’

Henk Jan Kamsteeg is auteur van diverse boeken en geeft trainingen in leiderschap en storytelling.
www.hjkamsteeg.nl